Paula Ruiz, coordinadora de la Unión de Técnicos y Cuadros de UGT
La declaración del estado de alarma, el pasado 14 de marzo, por la crisis sanitaria mundial derivada del COVID-19, obligó a la adopción de medidas urgentes extraordinarias, entre las que se incluía la recomendación de priorizar, en los casos en los que se pudiera, de manera preferente, el teletrabajo tanto para garantizar la continuidad de la actividad empresarial, como para preservar la salud de las personas trabajadoras y de la población, en general. La realidad es que, antes de la declaración del estado de alarma, en España, según los datos de la encuesta de población activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2019, las personas teletrabajadoras apenas alcanzaban el 4,8%, y únicamente el 13% de las empresas apostaban por esta forma organizativa de trabajo.
En estos momentos y pendientes de que se regule legislativamente, cada empresa está proponiendo medidas desreguladas que no atienden ni al registro horario ni a la desconexión digital, preceptivos por ley, entre otras medidas que ya se encontraban presentes en el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo de 2002. Esta desregulación está afectando a las personas teletrabajadoras, en general, pero, de manera específica, a las profesionales y directivas. Además, las mujeres que han estado teletrabajando se han encontrado con una doble carga, teletrabajo y cuidados de menores y/o mayores, que incluso las está incitando a pedir incorporarse a sus puestos de trabajo presencialmente.
Retos del teletrabajo
Para la UTC-UGT, el teletrabajo plantea varios retos: Uno, el teletrabajo no es conciliación en sí y no es solo para personas que tengan familia; dos, hay que respetar el derecho a la desconexión, como es preceptivo por ley, para que la persona teletrabajadora tenga sus horas de descanso y ocio, de manera que no pasemos del presentismo al telepresentismo, así como el derecho al registro horario y, bajo ningún concepto, debe concebirse el teletrabajo y el trabajo a distancia como fórmulas de conciliación porque, tal y como se ha venido practicando estos meses, ha perjudicado claramente a las mujeres; tres, es importante proporcionar los instrumentos adecuados e invertir en tecnología, en la protección de datos y las brechas de seguridad de las empresas; cuatro, hay que implementar un plan de riesgos laborales en el domicilio; cinco, hay que evitar la desvinculación de la persona teletrabajadora de la empresa y respetar sus derechos de representación colectivos. Debemos trabajar de manera conjunta para fomentar el empleo de calidad, la protección a las personas trabajadoras, la igualdad de género y solventar la falta de tecnología porque lo que está claro es que este teletrabajo no puede quedarse y el objetivo debe ser la apuesta por el buen teletrabajo.
Las mujeres que han estado teletrabajando se han encontrado con una doble carga, teletrabajo y cuidados de menores y/o mayores; una situación que ha empujado a muchas de ellas a pedir incorporarse a sus puestos de trabajo presencialmente
Si no regulamos estos aspectos, entre otros, como son la formación, el derecho a la vida privada, el pago de costes, etc., las personas trabajadoras serán las grandes perjudicadas y se beneficiarán únicamente las empresas. En este sentido, debemos evitar que el trabajo a distancia y el teletrabajo sean contemplados como una forma de conciliación, pues perpetúa los roles de cuidados de la mujer, y empiece a ser tratado como lo que es: una forma organizativa de trabajo para el conjunto de las personas trabajadoras.
Cuestión de género
La situación en la que se encuentra la mujer frente a un teletrabajo desregulado, como ha venido ocurriendo en estos últimos meses, es más que preocupante. Hemos pasado de ir a la oficina a tener que teletrabajar y los cuidados de mayores y menores se han realizado en casa donde las mujeres han sido las más perjudicadas, además de porque suelen ser las que mayores reducciones de jornada tienen, porque han tenido doble carga. Y, en estos meses, también se ha evidenciado el problema añadido para las familias monoparentales que no tienen ayuda y aquellos casos donde, por razones médicas, la custodia compartida no se ha podido realizar. Tengamos en cuenta que los cuidados suponen, para las mujeres, como mínimo, más de trece horas de trabajo no remunerado semanal que, sumadas a las horas que asumen por la doble carga incrementada por un teletrabajo no regulado, puede repercutir negativamente en su carrera y desarrollo profesional, penalizándola a nivel socio-económico por asumir el cuidado de menores y mayores.
Otro dato a tener en cuenta es la productividad: Los datos del INE de mayo de 2020 reflejan que las personas teletrabajadoras pueden aumentar su productividad entre un 5% y un 25%. No obstante, la doble carga que sufren las mujeres que teletrabajan puede suponer una presión extraordinaria para que cumplan con objetivos laborales que, aunque objetivamente iguales para sus homólogos masculinos, se traducen en más horas de trabajo para ellas que las llevarán a la extenuación y, como ocurre con frecuencia, a hacer más de lo que les corresponde ante la amenaza de la bajada de salario. Porque, desgraciadamente, hacer más para llegar al puesto al que el hombre accede sin cuestionamiento sobre su carga familiar, se ha convertido para la mujer en una hábito cuanto menos pernicioso. Está claro que sigue habiendo una brecha laboral entre géneros y que, durante los meses de confinamiento, ha sido la mujer la que, en mayor medida, ha combinado el teletrabajo con el cuidado de la casa y de la prole.
Si no se regula el teletrabajo de manera que no se conciba como vía para la conciliación, esta forma organizativa de trabajar se feminizará y será una trampa para las profesionales
Desde UTC-UGT, apelamos a que se diseñen medidas de corresponsabilidad, ya que ésta compete a toda la sociedad porque el reparto de funciones entre los miembros de las unidades familiares debe eliminar las referencias al género y fomentar el reconocimiento de los derechos laborales de aquellas personas que tienen a su cuidado hijos y/o familiares. La corresponsabilidad debe aspirar a que las personas trabajadoras no tengan la obligación de abandonar su carrera profesional ni ser consideradas un lastre para la empresa o para la sociedad, sino que debe lograr la coordinación, colaboración e implicación de las personas trabajadoras, así como de sus familias, tejido empresarial y estructuras de la sociedad.
Si no se regula el teletrabajo de manera que no se conciba como vía para la conciliación, esta forma organizativa de trabajar se feminizará y será una trampa para la mujer: No solo nos quedamos en casa, sino que, además, nos encargamos de todos los cuidados.
